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企业网站网页设计师的成长到底要经历哪些阶段

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在成长的过程中,我时常会感到茫然,感觉遇到瓶颈,然而突破后又觉得能力得到跨越式的提升。但一想到从未经历过的未来,又会感到茫然,不知道该走向 哪里。如果当我是一个初学者的时候,能看到前辈分享的成长经历,是否会少走弯路呢?最近恰好对过去和未来有了新的思考,希望能以过来人的身份分享给后面的 人。
企业网站网页设计师的成长到底要经历哪些阶段?以下是我最近的一些思考和整理。
第一个阶段:照猫画虎
这个阶段的关键词,是“入门”。初入门的新人,往往还没有获得成体系的方法论,即使之前系统的学习过也未必有实际的经历。这个阶段往往是快速学习、快速吸收的阶段。“模拟”别人的思路和企业网站网页设计成果,也是一种学习的方式。
很多人一开始只是从界面入手,参考诸多竞品后照猫画虎的画线框图或草图;或是按照某前辈或资深同事遗留的格式写需求分析、竞品分析、流程图,却空有 “专业”的外壳,而缺乏自己内在精神思考的注入。当然作为新人,这些都是正常的。就像很多画家一开始也是从临摹开始,慢慢地才有了自己的风格。
第二个阶段:熟能生巧
这个阶段的关键词是“专业”。从第一个阶段到第二个阶段,并不是很难。从一个“生手”变成一个熟练的“老手”,可能也就需要两三年时间。在这个阶 段,企业网站网页设计师已经掌握了一些成体系的工作方法,可以熟练的在项目中运用。可以说绝大多数人通过经验的累积,都可以到达这一步,只是快慢不同。但基本上,如果 两三年还到不了这个阶段,那么后面也就很难再往上攀升了。
那么如何从第一个阶段快速到达第二个阶段呢?其实很简单,就是多学习、多思考、多总结。可能有人会说了,做什么不都是这样的吗?是的,成长没有捷 径,付出必不可少。想想身边有多少人工作中只是完成别人交给的工作?有多少人会用业余时间看大量的书和资料?有多少人主动加班加点,只为了把项目做到让自 己更满意?有多少人会主动写项目总结?这就可以解释能快速到达第二个阶段的人也并不多的原因了。
第三个阶段:推陈出新
这个阶段的关键词是“创新”和“影响”。“熟能生巧,巧能生精”,但实际上,大多数企业网站网页设计师到了第二阶段,就不再上升了。有的人甚至在这个阶段呆了十来年,也毫无继续提升的迹象。
可能有人会质疑:我的工作经验一直在增长,我当然是越来越资深,在行业中的地位越来越高了。但其实不是这样的,经验可能恰恰是成长的障碍。为什么老 年人的经验是最多的,但却和时代脱节最严重呢?世界变化太快,如果你跟不上环境变化的速度,那么就已经是在倒退了。很多人自以为自己很资深,很有经验,不 愿意变化,不愿意反思自己的问题,这其实就已经很危险了。
那么跟的上变化,就是在成长吗?我认为也不是,那只是按平均值成长而已。只有超越平均成长的水平,才是在提升。何况第三个阶段,并不是在第二个阶段 的基础上向前发展,而是向“上”发展。只有感觉到突破极限的提升,不断打破过去的自己,在山头上俯视山脚下曾经的自己,感觉无比渺小,那才是真正的向 “上”发展。
从第二个阶段到第三个阶段是个巨大的“槛”,它很难跨越,因为这意味着首先跨越自己,也就是质疑自己、打破自己。
想想你每年都有新的发现和研究吗?在专业上有突破性的进展吗?在部门、公司、行业影响力有提升吗?还是在吃老本吭哧吭哧干活呢?
第四个阶段:传承不息
这是一个另我仰望的阶段,我想这个阶段的关键词应该是“传承”。企业网站网页设计师到了这个阶段,已然是一个大师,而不再是一个工匠或是普通的老师。大师具有超人的智慧、前瞻的思想以及崇高的理想,并把这些付诸实践并传承下去,影响更多的人,使他们受益。
前些天我听一个分享,好像是美国一所知名大学的教授讲的,讲他们在环境、教育、健康上所做的企业网站网页设计方面的探索、研究及进展。听到这里我突然想到了《神 雕侠侣》中郭靖所说的“为国为民,侠之大者”。企业网站网页设计师不也是这样吗?如果空有一身本领,但不能投身到为国为民的大业中去,只是普通的打打杀杀,那算不得什 么英雄好汉。郭靖武功盖世,完全可以凭此过舒舒服服的生活并受人膜拜,可他押上全家性命,用自己的后半生和襄阳共存亡。虽然人物是虚构的,但这体现了一种 美好的思想及精神。我想任何行业都是一样,如果能通过自己出众的能力,做一些有利于民生的事情,并把这种思想及行为传承下去,那实在就是一件利国利民的大 侠行为。
一个拥有绝顶能力的企业网站网页设计师,同时有强大的社会责任感和使命感,并把自己的各种能力转化为对社会有极大价值的产品或企业网站网页设计,影响和服务更多的人,并把这种思想传播下去,那我想这就到了第四个阶段吧。
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一段:描边画线
  这个阶段设计师属于入门阶段,设计师的瓶颈在于软件技能掌握与设计知识的匮乏。
  由于刚入门,PS AI用的也还不熟,看到好作品会问,这是什么软件做的啊?有没有源文件分享。平常的学习主要以看网上的教程为主,临摹网站上的“大神”设计师的作品。由于图标比较漂亮出效果,所以以临摹图标居多。在项目工作中,直接参考线框图或草图;描边画线做界面。图标也是从网上的源文件修改拼凑而成。
  这个阶段的设计师,手要勤,眼要宽。
  手勤就是多练,在工作中,不只满足于完成任务。在空闲的时候可以把公司项目再翻出来,看看视觉上能不能修改,做的更好。业余时间去临摹成熟图标界面设计作品,再合适的时机可以借鉴进实际的工作中。
  眼宽就是多去看设计网站拓展自己的眼界,多年以来我形成一个习惯就是早上上班先花1个小时浏览下这些网站,看看最新的设计师作品。
  一般大型知名互联网公司很少招聘这类设计师。如果有招聘名额多以实习,设计助理形式出现。未毕业的学生最好在学校就跨过这个阶段,这样在毕业有机会争取到这个实习名额。试想HR在大量筛选简历的时候,看到你有一个主页,里面放满了你的临摹或者实习作品。另一份纸简历写着获得院校歌唱比赛一等奖,你觉得HR会选择谁?


  二段:孰能生巧
  从一段到二段,不是很困难。大部分人通过两到三年的项目经验的积累,都可以达到。
  在这个阶段,设计师技能已经纯熟了,工具已经不再是瓶颈。设计师掌握了成体系的工作方法,熟练的运用在项目中。图标可以根据界面风格熟练的自行绘制与搭配。界面设计已再按考线框图做上色工作,而是有意识的去思考界面原型上的逻辑问题。
  经济学上有个概念叫做中等收入国家陷阱,指很多发展中国家在人均收入达到3000至5000美元后,人均收入增长长期陷入停滞,而迟迟不能进入发达国家行列的现象。这个阶段设计师工作游刃有余,成都网站制作公司薪资也上涨较快,会经历一段非常舒服的时光。也很容易进入二段设计师的陷阱,停滞不前。
  随着时光的推移,会发现年龄越来越大,薪资增长非常缓慢。在中国这个不缺乏人的世界,新晋的设计师不断进入职场,而薪资要求却比你低。二段设计师是一个分水岭,如果没有及时调整好自己,脱离二段设计师的陷阱,职业生涯也进入了危险期。


  三段 :自我思辨
  一群人,如果你是大众脸,谁能从熙熙攘攘的人群记住你。一堆作品。如果你只是平均值,你会快速的淹没在海量作品中。想要成为三段设计师,要做的就是要树立自己的个人名片。
  从作品的视觉维度来说,你的作品要有独立的风格,让别人记住你。
  有的设计师说,我的公司作品很零散,不成体系。没关系。你可以按照你的想法二次重新设计,思辨整个项目。精益求精的推翻和改变,不放过每个小图标等细节,讲解自己的设计思路完整展示说明出来。业界有这个的案例。某设计师不满Facebook的界面,按自己的想法独立设计在设计网站上展示,赢得Facebook的注意,收到了offer 。
  
  从工作的设计思考维度来说,你需要完整的思考整个界面流程,全局考虑问题。根据你的理解可以指出某些原型设计中的缺陷。不把自己只定义为流程中的一环,不断的思考,根据已有原型提出A B C多个维度的设计方案。我想此时整个项目的小伙伴会对你刮目相看。
  这个阶段的设计师展示给别人的不是一堆文件夹,也不是一张张图片。而是一套经过整理,有思考,有论据完整的项目展示。
  从第二个阶段到第三个阶段是个巨大的“槛”,它很难跨越,因为这意味着首先跨越自己,也就是不断的打破,不断的质疑。这个阶段就是思辨的阶段。找到自己那张名片,从一群设计师中脱颖而出。


  四段:T型人
  四段设计师不再以某个专业分支的设计技能来衡量。而是包含的各种交叉技能的设计师。
  在做设计的成长阶段,会接触到上下游职能的一些知识。比如做运营专题的,写的一手好文案策划。做界面的人全局思考逻辑能力强,可以自己有意识的推动作品功能的改版。
  在工作中,产品经理或boss在设计评审中提出按钮大点,颜色更突出点。设计师也许觉得产品经理不懂设计,沟通解释颜色排版是如此的困难。这个阶段的设计师不再解释这个颜色为什么淡点好看,或者按钮小一点看起来精致。设计师能够从产品经理的角度去理解产品的诉求,不是简单的争执于按钮大小的问题。比如可以分析出界面中某些元素是次要的,可以弱化。相应撑托出原有的界面的按钮更强一些,而不需要纠结于按钮本身。
  T型设计师可以换位思考了解不同角色的难处与诉求,用他人的业务思维去表达自己的观点。不是说服,而是引导。沟通更加顺畅。 


  五段:设计师
  五段设计师不只追求于自身的专业能力提升,而是通过自身的影响力或人格魅力,去帮助其他设计师不断的提升。所以五段设计师不只是“匠”的层面成长,更多的是“师”的成长。
  设计也有非常多的细分,插画、平面、UI、交互、前端每一个细分专业都有无止境的学习空间。不是每个人都可以做到全才,样样精通,事实上这样的人也不多。所以这个阶段的设计师不只是某种专业技能的指导,应该是方法论,思辩层面的指导。
  对设计团队内,可以把自己的设计思想,对待项目的流程方法,与人沟通的技巧进行整理,这些都可授与新人,让新人少走弯路,让团队内的设计师更快的成长。
  对设计团队外,承担更多的“话筒”责任。通过自己的专业度,去分享设计案例。把自己对于设计提升产品价值的思想传播出去,影响公司内更多的人,不仅提升了设计部门的声誉,也让不同职能的人员认识到设计的价值。这样的无形的影响力,也增加设计在公司产品设计流程中的话语权,这是一件前人栽树,后人乘凉的事情。广州app开发公司是一家专业从事app定制开发,app软件开发,企业app开发,手机app开发的app企业,用精品设计感动生活,真诚为客户群用户群服务,提供更智能化更生活化的移动应用开发。
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导读:纵观当代中国企业的发展史,我们会看到,企业发展是有阶段性的。每一个时期的企业都带有那个时代的阶段性特征。具体到每个企业来说,企业的成长也具有阶段性。研究企业发展战略就是确定企业的发展阶段,明确每个阶段的重点任务,明确每个阶段要占有的资源,然后根据不同的阶段制订不同的发展战略。

孔子十五而志于学,三十而立,四十不惑,五十知天命,六十耳顺,七十随心所欲,不逾距。他的智慧在于他把自己的一生划分成了七个阶段,每个阶段做不同的事情,对自己提不同的要求。其实,企业发展的过程和人的成长过程有类似之处。首先,刚出生来要有立足之地;之后要成长,要做成点有价值的事;之后还要保持生命的长久。

企业从弱不禁风的幼苗成长为蓊蓊郁郁的大树,需要经历许多风吹雨打,这就是成长的阶段性。用成长思维来看,任何一个企业发展都要经历三个阶段。第一个阶段主要解决生存问题;第二个阶段解决发展问题;第三个阶段解决管理问题,寻求企业的长远发展。



企业的生存阶段需要具备三个条件:老板优秀,产品有特点,营销做到位。这样的企业才能创业之初找到立足之地。一个企业不具备上述三个条件,就不要研究战略,也不要研究管理,当务之急是研究产品怎么造出来,东西怎么卖出去。

生存问题解决了,企业才能进入发展阶段。在发展阶段,企业要建立绩效考核体系、目标分解体系、内部管理体系、流程体系,与只对应的是企业要建立内部的业务规划系统、绩效考核系统、薪酬系统、风险管理系统、组织架构系统、岗位系统等,解决财务管理、人力资源管理、绩效管理、战略管理等问题。

各种体系建立起来了,企业的根基扎稳了,就会进入扩张阶段。扩张阶段要解决品牌怎么运作,资本怎么运作,商业模式怎么构建,企业文化怎么发挥作用等问题。其实,企业扩张期主要干四件事:树立品牌,然后和资本对接;构建商业模式,然后和企业文化对接。



经历这些阶段以后,企业发展就成熟了。这个时候怎么办?企业有了资本以后可以切入新的行业进行转型。像日本很多企业,比如松下早期叫照明厂,是做灯泡的;丰田最早是做纺织机的,最后都成功转型。这说明企业需要和时代接轨,适者生存,不懂得这一点就会被时代淘汰。

这种根据企业的发展阶段看待企业的成长过程,看待企业成长中遇到的问题的思维方式,就是成长思维。成长思维决定着企业怎样成长。

任何一个企业在成长的过程中都会遇到如下三个问题:第一,企业外部有没有发展机会?第二,企业内部有没有发展能力?第三,企业家有没有把内外因结合起来整合资源的能力。怎样看待这些问题,解决这些问题,需要成长思维。

我们来看第一个问题,企业外部有没有发展机会?有些领导总是抱怨企业没有发展机会。其实,企业外部的机会往往是和问题联系在一起的。问题之中有机会,如果刻意回避问题,就不会发现机会。因此,成长思维是对企业家思维方式和商业智慧的考验。

青岛凯能锅炉就从问题中发现了机会。在锅炉行业面临被整顿关闭的危急关头,它从锅炉余热的回收利用中发现了机会,并从这里打开突破口,做节能锅炉设备配件,让传统锅炉升级为清洁环保锅炉。

我们再看第二个问题,企业内部有没有发展能力?企业内部的发展能力来自于核心竞争力,来自于领导者的追求,来自他们的理想和信念。如果领导者满足现状停滞不前,或者被困难和问题所吓倒,企业就会进入衰败期。因此,领导们要用一种创新思维去把握企业,用创新和理想引领企业发展。

其实,企业成长就像人的成长一样,领导者就像抚育儿女长大的父母一样,是在企业成长过程中追求一种幸福感。心理学家克莱儿认为一个人一生要做三件事才叫幸福,才能不断成长。第一,这辈子要有一件作品。作品可以是孩子,也可以是其他值得你花精力、花时间去做的事情。第二,这辈子必须有一个人无条件、无怨无悔地爱你。第三,生命中必须要经历一些苦难。有了“作品、爱、苦难”这三样东西,人生才是完整的。



由此,我认为领导者一生要做三件事才叫成长,才能从中体会到成就感。第一,把企业做好。企业可以是你人生的一件杰作,因为它可以体现你的思想和风格。第二,得到员工不离不弃的追随、合作伙伴的拥护,也是令人欣慰的。这对一个成功领导者来说是一种职业层面的爱。第三,在追求企业目标的过程中,你肯定要经历一些困难。这在某种程度上能反映出你自身能力和资源的不足,能促使你去不断地学习。通过学习,迈过那些坎,就是成长。

另外,领导者的成长思维不仅表现在帮助自己成长上,而且还体现在帮助员工成长上。领导者既要像呵护孩子一样细心呵护员工,又要帮助他们改进问题。员工成长企业才能成长。这就是管理员工的成长思维。

领导者经常会遇到这样的现象,同样是成长,成长的结果却不一样。有些员工表现突出,有些却进步不大;有些企业实现了很大跨越,有些企业却原地踏步。问题出在某些关键点上。关键点意味着机会。在关键点上做对了,业绩就上去了,做错了就下去了,差距就拉大了。目前,抓住互联网发展机会的行业就像乘上了宇宙飞船,一飞冲天,而没有抓住机会的则像坐上了老式的绿皮火车,哐当哐当进展缓慢。
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