随着互联网的发展，越来越多的企业开始开展网络营销，想要做网络营销就要组建自己的团队，好多的企业老板完全不懂网络营销，也不知道该怎么管理网络团队，更不要说如何去考核他们的工作了。下面科技分享下新组建运营团队考核三步曲。
你的绩效考核做的对吗?
刚组建团队，先把各个岗位按照重要程度画系数，如整个网络运营部的系数是1，编辑占得比例是0.3，推广占0.2，客服占0.5，只要发奖金，大家就按自己的系数拿提成，比如说这个月老板给我们部门发10000块钱，那编辑占0.3，就拿3000块;推广占0.2，就拿2000，按照各个职位制定了系数，但是这样考核对不对呢?
举一个简单的例子，刚刚组建网络营销，就如同盖楼一样，楼要往高的盖，但是第一步先要往低处挖，刚开始很多基础工作不能立竿见影，让你在网上有订单，有成交。所以如果你用业绩来给你的员工发奖金，那1个月没有业绩，他无所谓，2个月没业绩，他就可能走人了，所以，第一步的考核是工作量考核。
一、工作量考核
什么叫工作量考核?30%的岗位工资还是要做，那70%的绩效工资考核什么?
第一阶段不是考核你给公司带来了多少客户，而是要把每个岗位这个阶段做的事量化。
比如说编辑在1个月内起码注册50个论坛，每1个论坛每天至少发3篇帖子，网站每天至少更新2次，原创文章每天要收集10篇等等。把他的工作量写在绩效表中，规定每天多少原创文章，你每天、每周、每月都能达到，你的绩效工资我就给你发，第一个阶段叫深挖洞，广积粮。
这个阶段要把网络运营部的工作激情调动起来，让他们多发、多做、多去尝试，虽然会犯很多错误，但都无所谓。这是让你的员工通过训练逐步成为熟手的阶段，所以这个阶段的考核就是工作量，把每个岗位每天的工作量明确出来。
二、标准和手册考核
工作量你会发现，越做员工越熟练，上个月他只能写50篇博文，这个月他就有可能写60篇。第一阶段用工作量考核，过了1个月、2个月你会惊喜的发现，你的员工工作效率会提升。但这个效率会不会一直提升呢?
当然不会。人不是机器，单位的时间内，产能是有限的，我上个月打50篇，这个月虽然写了60篇，但可能已经把他的时间都占满了。当一个人的工作量极限出现的时候，那我们就需要进入第二步考核—标准和手册考核。
什么叫标准和手册考核?我经常说我们要善于分清楚人和猩猩的区别，最大的区别就在于人有文字，而猩猩没有。人因为有了文字进入了文明社会，所以我们的下一代通过学习可以掌握我们上一代的技能，站在我们的肩膀上往前走。而猩猩没有文字，小猩猩生出来要把他父辈、母辈犯的错重新犯一遍，他们是一个循环。
你想做猩猩还是想做人呢?想做人就不能每天都是低头做事，也要抬头看路。今天你去做百度知道、论坛营销，你可以去做，但是并不代表你做了，自己知道就行。
你需要把你做的事总结，把步骤写下来，加深你的印象，同时为公司做备份。在这个阶段，绩效表要调整，不是多做多拿分，而是你每提交1个工作标准、1个工作手册、每完善或改进1个手册，你的绩效就可能加分。当他每个月已经习惯了发60篇博文的时候，到了第二阶段，不是保证发完60篇就能拿满分，而是在完成的基础上，还要提交你的博文怎么发，每个论坛怎么操作，把这些交上来会获得额外加分。
三、业绩考核
当你保证了你的团队每个月都有60篇的发帖量，每个岗位都有了相应的标准之后，就进入到我们的第三阶段考核—业绩考核。非常简单，我们每个月老板从部门产生的业绩中分出一部分的业绩作为考核奖励，简单的说就是提成，按照不同岗位的重要程度分配系数，比如我们的网络运营部一共5个人，运营总监、推广、编辑、美工、客服，运营总监占30%、推广20%、编辑10%，一个月的奖金就按照系数去拿。很多公司最大的问题就是一上来就做业绩考核，把员工考着考着就考走了。
三步曲最重要的是第二步—标准考核。工作量盯得紧，也会做得多，业绩考核每一个老板都会做，关键是能不能让员工都记我所做，做我所想。